工作上的需要令我經常會接觸管理學方面的書籍。但人生是弔詭的：理論上的與實在的生活上的往徃背道而馳：
一、素養
藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。 提出者：美國管理學家藍斯登。 點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。 盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美國心理學家盧維斯。
點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。
托利得定理：測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子裏能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。
提出者：法國社會心理學家托利得。 點評：思可相反，得須相成。
二、統禦
刺蝟理論：刺蝟在天冷時彼此靠近取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。
點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。
鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自製力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。
提出者：德國動物學家霍斯特。
點評：1.下屬的悲劇總是領導一手造成的。2.下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
雷鮑夫法則：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：
1.最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤。
2.最重要的七個字是：你幹了一件好事。
3.最重要的六個字是：你的看法如何。
4.最重要的五個字是：咱們一起幹。
5.最重要的四個字是：不妨試試。
6.最重要的三個字是：謝謝您。
7.最重要的兩個字是：咱們。
8.最重要的一個字是：您。
提出者：美國管理學家雷鮑夫。
點評：1.最重要的四個字是：不妨試試。2.最重要的一個字是：您，
洛伯定理：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。
提出者：美國管理學家洛伯。
點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。
三、溝通
斯坦納定理：在哪里說得越少，在哪里聽到的就越多。 提出者：美國心理學家斯坦納。
點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。
費斯諾定理：人有兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。
提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理費斯諾。
點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。
牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子裏的公司要成功得多。
提出者：美國密歇根大學社會研究院。
點評：1.牢騷是改變不合理現狀的催化劑。2.牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。
避雷針效應：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。 點評：善疏則通，能導必安。
四、協調
氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。
點評：當缺一不可時，一就是一切。
米格-25效應：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰鬥機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。
點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。
磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。
點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。
五、指導
波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。
提出者：英國行為學家波特。
點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。
藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。
提出者：美國管理學家藍斯登。
點評：可敬不可親，終難敬；有權沒有威，常失權。
吉伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣做。
提出者：英國人力培訓專家吉伯特。
點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。
權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒後，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而後排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什麼也沒有。
點評：迷信則輕信，盲目必盲從。
六、組織
奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美國前眾議院院長奧尼爾。
點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。
定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。
點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。
艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。
提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩。
點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。
七、培養
吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要後天的鍛煉。
提出者：美國培訓專家吉格吉格勒。
點評：水無積無遼闊，人不養不成才。
犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒並能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境裏讓這些幼犬自相撕咬，最後剩下一隻活著的犬，這只犬稱為獒。據說十隻犬才能產生一隻獒。
點評：困境是造就強者的學校。
八、選拔
近因效應：最近或最後的印象對人的認知有強烈的影響。
提出者：美國社會心理學家洛欽斯。
點評：結果往往會被視為過程的總結。
灑井法則：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會彙集而來。
提出者：日本企業管理顧問酒井正敬。
點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。
提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。
點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。
九、任用
奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。
提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。
點評：如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。
皮爾卡丹定理：用人上一加一不等於二，搞不好等於零。
提出者：法國著名企業家皮爾卡丹。
點評：組合失當，常失整體優勢，安排得宜，才成最佳配置。
十、激勵
馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。
點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。
倒u形假說：當一個人處於輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了；相應地，當一個人處於極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。
提出者：英國心理學家羅伯特。耶基斯和多德林。
點評：1.激情過熱，激情就會把理智燒光。2.熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執著。
“保齡球”效應
【名詞解釋】 兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：”很好！打倒了7只。”他的隊員聽了教練的讚揚很受鼓舞，心裏想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：”怎麼搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心裏很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。這種對待下屬批評與讚賞的差異在管理學上稱為”保齡球”效應。
【操作實務】 希望得到他人的肯定、讚賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛機制。一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發揮創造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下。
【經典案例】 美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查理斯·史考伯說，”我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。””再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。……我贊成鼓勵別人工作。因此我樂於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。”這就是史考伯做法。史考伯說：”我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人–不論他多麼偉大，地位多麼崇高–不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安德魯·卡耐基於出一轍。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘稱讚他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：”這裏躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。”